職場におけるハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになるのはもちろん、個人の尊厳や人格を不当に傷つけるなど、人権に関わる許されない行為です。

厚生労働省は、12月を｢職場のハラスメント撲滅月間｣と定め、ハラスメントのない職場づくりを推進するため、集中的な広報・啓発活動を実施します。

ここでは、ハラスメントとは何か、どのような行為がハラスメントに該当するのかなどをご紹介していきます。

◎職場におけるパワーハラスメントとは？

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

①「優越的な関係を背景とした」言動とは

業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。

● 例

・職務上の地位が上位の者による言動 ・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有して おり、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの

・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。

●例

・業務上明らかに必要性のない言動・業務の目的を大きく逸脱した言動・業務を遂行するための手段として不適当な言動 ・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

③「就業環境が害される」とは

当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言 動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。

◎パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例 職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては以下の６つの類型があり、類型ごとに典型的にパワーハラスメントに該当し、又はしないと考えられる例としては以下のようなものがあります。

◎職場におけるセクシュアルハラスメントとは

職場のセクシュアルハラスメントとは、職場において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、

労働者が労働条件について不利益を受け、就業環境が害されることをいいます。

「性的な言動」とは

→性的な内容の発言や性的な行動のことをいいます。

○性的な内容の発言の例

性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（うわさ）を流すこと、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど

○性的な行動の例

性的な関係を強要すること、必要なく身体に触れること、わいせつ図画を配布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦など

◎担当者の方へ

担当者の対応次第で、ハラスメント被害を最小限に収まることができ、また事前に予防できるケースもあります。

しっかりと正しい情報を収集しましょう。

・ハラスメントを受けたと相談された場合

まず、担当者は相談者へ秘密の保持や相談によって不利益な取り扱いがないこと、本人の意思や希望を尊重することを伝えます。

そのうえで相談者に対して以下のこと聞いてください。

①行為者はだれか、相談者との関係

②問題行為がいつ、どこで、どのように行われ、相談者はどのように感じ、対応したか。

③行為者は他の人に対しても同様の行為はあるか。

④誰かに相談したか。

⑤問題行為の現在の状況と相談者の心身の状況

⑥どのような解決を望むのか。

相談者の訴えたいことを自由に話してもらい、時間をかけて丁寧に聞くという姿勢が何よりも大切です。

また、ハラスメントをしたと疑われている行為者への対応も非常に重要です。

行為者に事情を聴く場合、次のことを意識してください。

①行為者への面接の実施や方針については、必ず相談者の同意をとる。

②面接の目的を説明し、行為者の同意を得る。

③プライバシー保護を伝える。

④名誉や尊厳を傷つけないよう留意し、はじめから加害者と決めつけるような態度をとらない。

⑤弁明の機会は十分に与える。

⑥担当者は、虚偽や隠ぺいは許さないという毅然とした態度をとる。

⑦行為者に対して、相談者の割り出しや当事者同士で話し合う等の行為を禁止する。

◎会社でできる対応策

①トップのメッセージ

組織のトップが、ハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示しましょう。

組織の方針が明確になれば、ハラスメントを受けた従業員やその周囲の従業員も、問題点の指摘や解消に関して発言がしやすくなり、その結果、取組の効果がより期待できます。

②ルールを決める

就業規則にハラスメントに関する項目を置き、ハラスメント行為を行っていた者については、懲戒規定等に基づき厳正に対処する旨を定めましょう。

③実態を把握する

従業員アンケートなどを利用し、ハラスメントの実態把握に努めましょう。

アンケートを実施する際は、より正確な実態把握や回収率向上のために、匿名での実施が効果的です。

④教育する

社内でハラスメントに関する研修を実施しましょう。

研修は可能な限り対象者全員に受講させ、定期的に、繰り返して実施することでより効果を得られます。

⑤周知する

組織の方針、ルールや相談窓口などについて、積極的に周知することが必要です。計画的かつ継続した周知を実施していきましょう。

⑥相談や解決の場を設置する

従業員が相談しやすい窓口を設置し、できるだけ、初期の段階で気軽に相談できる仕組みを整えましょう。

詳しくは、こちらをご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省]

https://www.gov-online.go.jp/data_room/calendar/202412/event-3036.html